Организационная культура

Организационная культура – неотъемлемый компонент деловой культуры организации. Между тем термин «организационная культура» не имеет однозначной трактовки в специализированной литературе, посвященной менеджменту.

Большинство авторов полагают, что организационная культура формируется вокруг принятых в организации стилей руководства, осуществления деловых контактов, норм поведения и внутреннего распорядка, традиций проведения различных мероприятий.

С другой стороны, как отмечают некоторые исследователи, организационная культура представляет собой, прежде всего, набор наиболее важных предположений, принимаемых сотрудниками организации, получающих выражение в ценностях организации и задающих определенные нормы поведения. Организационная культура включает в себя нормы ведения бизнеса, хозяйствования, администрирования (отчетность, увольнение, выплата премий и пр.), структуру организации и стили делового общения (стиль руководства, деловой переписки и пр.)

Следовательно, организационная культура – это специфическая, характерная для данной организации система связей, действий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деловой активности, способа и постановки бизнеса.

Организационная культура имеет свои особенности. Данную культуру нередко называют формальной, так как она раскрывается в процессах производства, характере деловых связей, запечатлена в уставных документах, в должностных инструкциях.

Нормы организационной культуры более обязательны для исполнения, представляют собой заданный стандарт поведения и взаимодействия как внутри организации, так и в отношениях с внешней средой (посетителями, поставщиками, представителями СМИ и т.д.).

Организационную культуру нередко трактуют как некий свод «правил игры» внутри организации, который закреплен формально, но дополняется и некоторыми неформальными устоявшимися нормами. С помощью организационной культуры сотрудники воспринимают себя как часть слаженного механизма, четко осознают свою роль, что в итоге способствует достижению общей цели и миссии организации.

Среди организационных ценностей учреждений культуры можно выделить следующие: стремление к успешности и признанию, поддержание творческой атмосферы и деловой дисциплины, ориентация на достижение целей, значимость потребительского спроса на культурные услуги, ориентация на социальные партнерства и пр.

Носителями организационной культуры являются работники организации. Именно сотрудники, и прежде всего руководитель, а также работники организационно-управленческой деятельности должны поддерживать, декларировать, при необходимости обновлять и создавать новые элементы организационной культуры.

С помощью норм и ценностей организационной культуры во многом координируется по-ведение персонала. К показателям организационной культуры, влияющим на поведение и восприятие ее сотрудников, относят:

• наличие и качество коллективного договора;
• содержание нормативных документов трудовой деятельности: внутренний распорядок, положения о подразделениях, должностные инструкции и др.;
• кадровую политику;
• качество трудовой жизни (система мотивации, принципы вознаграждений, условия рабочего места и т.д.);
• наличие социальной защиты персонала.

Принятая в организации культура весьма позитивно влияет не только на координацию деятельности учреждения культуры и его внутренний климат, но и на отношения с субъектами внешней среды.

В сфере услуг от организационной культуры и принятого в ней стиля делового общения, зависит характер партнерств, контактов с потребителями культурных услуг. Для того, чтобы посетитель вновь пришел в учреждение культуры, сотрудники должны быть доброжелательны, приветливы, ответственны, быть заинтересованными в своем деле.

Деловой стиль поведения определяет и правила отношений сотрудников, их поступки, характер контактов с посетителями учреждения культуры. Важной частью организационной культуры учреждения культуры является нормативная и ценностная сторона процесса реализации культурных услуг.

Организационная культура в виде традиций или выработанных стереотипов поведения (например, вечерний стиль одежды) может сопровождать проведение многочисленных мероприятий в различных учреждениях культуры: открытие выставки в музее или празднование святок в доме народного творчества.

С другой стороны, организационная культура может раскрываться и в организации рабочего места персонала, и в графике работы, а также в прочих условиях культуры труда. Для руководителя учреждения здесь следует предусмотреть обеденные перерывы, места для курения, технологические перерывы и многое другое.

Важен также и процесс создания психологического климата в организации, который тесно связан с функционированием организационной культуры.

Для того, чтобы выявить особенности организационной культуры, некоторые специалисты предлагают воспользоваться типологией культур организаций в зависимости от состояния психологической и моральной обстановки внутри организации. Среди факторов выделяются наличие и скорость обратной связи внутри организации, а также степень риска.

А) Культура торговли характерна для предприятий торговли, финансовых фирм, сбытовых компаний. Здесь требуется максимизация количества деловых контактов с потребителями, поиск выгодных сделок, поэтому поощряется высокая активность, склонность к экспериментам и наличие таких черт характера как дружелюбие, обаяние, красноречие, юмор, скорее прагматичность, чем духовность, коллективизм, умение быстро принимать решения и проверять их на практике.

Но сотрудники приобретают такие черты, как погоня за количеством в ущерб качеству, ориентация на достижение краткосрочного успеха, недостаточная преданность организации, неустойчивость к трудностям, переживаемым фирмой, а также сложностями в формировании корпоративной культуры.

Б) Культура выгодных сделок присуща организациям, которые работают с капитализацией различных ресурсов (в сфере ценных бумаг, шоу-бизнеса, моды, с рекламе, спорте и т.д.). Составной частью организационной культуры является решительность в заключении сделок, быстрое использование шансов, поэтому приветствуются предприимчивые работники, молодые и амбициозные, способные проявлять твердость, отсутствие эмоций, подверженные соревновательному духу. Для таких индивидуумов присутствует сложность коллективного тру-да, они мотивированы обязательным материальным вознаграждением, карьерным ростом и возможностью стать «звездой».

В) Административная (бюрократическая) культура характерна для организаций сферы услуг, предприятиям социально защищенных отраслей и для некоторых стабильных крупных компаний. Такие организации имеют сильные тенденции к самосохранению и развиваются по своим законам, в них слабое кооперирование, первоочередное внимание уделяется не результату, а форме.

Решения подстрахованы, поведение нередко субординационное, соблюдаются правила и распорядок. В работниках поощряются аккуратность, основательность, осторожность, педантичность, покорность, адаптивность.

Связь между результатом и вознаграждением обычно отсутствует, мотивация зафиксирована в соответствующих документах и зачастую достаточно субъективна. Такие организации, как правило, работают скорее сами на себя и у них нередко слабая связь с внешней средой, с обществом.

Г) Инвестиционная (инновационная) культура присуща организациям, ориентированным на будущее (банкам, нефтяным и строи-тельным компаниям, некоторым промышленным предприятиям). Здесь в работниках ценится основательность, осмотрительность, терпеливость, настойчивость, верность слову.

В условиях высокой степе-ни риска, когда при неудаче фирма может погибнуть, а работники и руководство – потерять свои рабочие места, решения тщательно проверяются, принимаются коллективно. Большое значение придается профессионализму, опыту, творчеству.